..ale od złych szefów’. Prawda czy fałsz?

🤔 Zawsze kiedy to słyszę, zastanawiam się czy to ja miałem tyle szczęścia do managerów, czy też jest to po prostu bardzo krzywdząca generalizacja. Badania wskazują, że prawda leży gdzieś po środku – relacje z szefem jako powód odejścia z pracy min. raz w swojej karierze deklaruje 41% respondentów. Dlaczego tak się dzieje?

💼 Z jednej strony rola managera to.. praca jak każda inna. Podobnie jak w przypadku marketera czy sprzedażowca, aby dobrze wykonywać swoją pracę niezbędne są kompetencje twarde (techniczne) i te miękkie. Problem w tym, że często ma ona niejako poboczny charakter, stąd zbyt mało uwagi przykłada się do przygotowania przyszłych managerów do tej roli czy nawet weryfikacji ich potencjału w tym kierunku. Ot, w pewnym momencie pokazujesz wystarczające kompetencje w obszarze funkcjonalnym, dostajesz awans, a zespół dostajesz ‘przy okazji’. Jestem w stanie wyobrazić sobie, że przy braku samozaparcia i chęci do rozwoju oraz mniejszym talencie jeśli chodzi o umiejętności miękkie, manager może nabierać złych nawyków i rzeczywiście przyczyniać się do odchodzenia swoich ludzi z pracy. Sam miałem trochę szczęścia do organizacji i mentorów, którzy uważam dość przyzwoicie przygotowali mnie do tej roli (przynajmniej na poziomie inputu, egzekucję nie mnie oceniać), ale nie miało to zbyt systemowego charakteru i z perspektywy czasu uważam, że mogło nie być wystarczające.

🌎 Z drugiej strony menedżerowie średniego szczebla – co rozumiem szeroko jako ogół liderów poniżej C-level – mają często ograniczony wpływ na politykę firmy. Owszem, mogą walczyć, dawać feedback, czy odpowiednio zarządzać zmianą. Zawsze będą jednak kwestie, których tacy managerowie sami nie popierają, a które muszą egzekwować – takie jak nowa polityka hybrydowa, która wynika wyłącznie z preferencji CEO, określona polityka płacowa czy też opóźniony proces podwyżkowy z budżetem kilkukrotnie niższym od poziomu inflacji. Również awans nie leży często wyłącznie w gestii przełożonego – czasami nie ma uzasadnienia biznesowego dla określonej roli w strukturze albo po prostu jest ktoś, kto nadaje się do danego zadania lepiej. Bywają sytuacje, kiedy zespół nie ma pełnego kontekstu, a manager nie może go przedstawić. Łatwo wtedy winić za sytuację managera, który bywa de facto posłańcem.

👉 Głęboko wierzę, że za relacje, także te zawodowe, odpowiadają zawsze 2 strony. Dlatego nie akceptuję tezy, że z pracy odchodzi się głównie z powodu szefów. Zdaję sobie sprawę, że czasami może to być kwestia niekompetencji po stronie managera, ale obserwuję, że równie często może to być kwestia braku zrozumienia kontekstu decyzyjnego lub akceptacji odpowiedzialności za swoją pracę. W obu przypadkach może pomóc.. transparentny feedback. Rozmawiaj ze swoim szefem, dziel się swoją perspektywą, nie bój się zadawać pytań, także tych trudnych. W najgorszym przypadku rzeczywiście okaże się niekompetentny – ale to Twoja kariera, więc jeżeli firma jest ok, to walcz o siebie, spróbuj zmienić zespół. Jeżeli nie – to co tam jeszcze robisz?

☝️ Sam miałem to szczęście, że chyba nigdy nie odchodziłem OD, a raczej DO. Czasami była to kwestia awansu, innym razem nowych kompetencji czy warunków pracy. Fundamentalnym czynnikiem dla decyzji był przy tym kompetentny, inspirujący manager (rozmowa kwalifikacyjna działa w 2 strony, pamiętajcie!). Wam życzę tego samego, a jeżeli przygotowujecie się do roli managera – zadbajcie o to, żeby zrobić to dobrze. Na początek polecam lekturę takich książek jak High Output Management oraz Radical Candor – jestem przekonany, że to będzie już mocny start.

Podobał Ci się ten artykuł? Zapisz się na newsletter, aby być na bieżąco z nowymi wpisami: