💬 ‘Badania pokazują, że jeśli szefowie nie dostają informacji zwrotnych albo dostają wyłącznie te pozytywne, to władza zmienia ich na gorsze’ – to cytat z wywiadu Forbes z dr Wiśniewską-Juszczak, psycholożką społeczną.
Zupełnie nie dziwi mnie ta teza – trudno kalibrować swoją pracę, kiedy brakuje konstruktywnego feedbacku, pewnie naturalnie uznajemy wtedy, że wszystko jest w porządku. Z drugiej strony rozumiem też, że dawanie takiego feedbacku swojemu przełożonemu może być trudne. Jak więc do tego podejść?
🎓 Cóż, przede wszystkim świadomy lider powinien sam o taki feedback zabiegać. Dobrą praktyką, aby otworzyć na to zespół, jest np. dzielenie się przykładami, kiedy manager taki feedback otrzymał i wdrożył go w życie. To pomaga w nabraniu pewności, że wysiłek idący za przygotowaniem i przekazaniem feedbacku ma sens. Jeżeli jednak przełożony takiej inicjatywy nie wykazuje, to jak należy do tego podejść?
🔗 Według Kim Scott, autorki Radical Candor, fundamentem skutecznego, konstruktywnego feedbacku jest relacja. Ważne, żeby Twój szef / szefowa mieli świadomość, że masz jak najlepsze intencje, bo zależy Ci na dobru tej osoby czy Waszej relacji. Jak o to zadbać? Pokazując np. otwartość i reaktywność na informację zwrotną ze swojej strony. Warto też nie zaczynać relacji od konstruktywnego feedbacku, a raczej zauważać wcześniej co w Waszej współpracy działa. Byle nie na tym samym spotkaniu, bo wyjdzie z tego feedbackowa ‘kanapka’, a to raczej dobrą praktyką nie jest 😉
⚙️ Równie istotne co zbudowanie relacji jest też zbudowanie.. samego feedbacku. Sposób, w jaki podana będzie informacja zwrotna jest równie ważny, co jego treść. W sieci znajdziecie dużo narzędzi skonstruowanych w tym celu, mnie zapadł w pamięć model STAR:
➡️ Situation – kontekst, którego dotyczy feedback
➡️ Task – jak wyglądało zadanie / cel projektu
➡️ Action – co zrobił (lub czego NIE zrobił) lider
➡️ Result – wynik działania lidera oraz jak wpłynął on na Ciebie lub innych
Prosty framework, prawda? Aby feedback był pełen, można dodać do niego jeszcze podwójne A: Alternative Action, czyli czego oczekiwalibyście od lidera w takiej sytuacji.
📝 O czym jeszcze warto pamiętać? Ja np. mimo sporego już doświadczenia w przekazywaniu informacji zwrotnych, także w górę, lubię sobie taki feedback wcześniej spisać, przynajmniej bullet pointy. Możesz też skonsultować jego kształt z kimś bliskim z otoczenia (najlepiej, żeby osoba ta rozumiała kontekst), kto pomoże Ci skalibrować ocenę sytuacji. Last but not least, zachowaj balans między feedbackowaniem ‘na gorąco’ (unikniesz w ten sposób zbędnych emocji) a feedbackiem nieaktualnym.
☝️ Dojrzały lider na pewno doceni przemyślany, ustrukturyzowany feedback. Co więcej, powinien zareagować w ten sposób nawet bez mega relacji, ale wszyscy jesteśmy ludźmi i warto mitygować po części naturalne, defensywne odruchy. A jeżeli reakcja będzie inna.. cóż, zastanowiłbym się czy na pewno chcę z takim liderem pracować.
👉 Dajcie znać jak to wygląda u Was – udzielacie informacji zwrotnej swoim przełożonym? Kto zazwyczaj wychodzi z inicjatywą?
—
Podobał Ci się ten artykuł? Zapisz się na newsletter, aby być na bieżąco z nowymi wpisami: