👥 Pewnie truizmem jest twierdzenie, że kluczowy do osiągania sukcesów w biznesie czy specyficznie marketingu jest Zespół. Dużo mówi się ostatnio o High-performing Teams ale mam wrażenie, że nie mówi się wystarczająco dużo o tym jak to talent density budować.

🎯 Na przestrzeni własnej kariery miałem szczęście do świetnych menedżerów i zespołów Talent Acquisition, od których czerpałem najlepsze praktyki w zakresie skutecznej rekrutacji. Chciałbym podzielić się z Wami pięcioma z nich, które uważam za kluczowe z perspektywy menedżera poszukującego top talentów do swojego Zespołu.

1️⃣ Porzadny brief dla zespołu Talent Acquisition: analogicznie do pracy z agencjami, słaby input = słaby output. Uważam, że warto zrobić krok więcej niż przygotowanie Job Description – warto spotkać się, opowiedzieć więcej o roli, na jakie doświadczenia, kompetencje i przeszłość zawodową należy zwrócić uwagę w sourcingu.

2️⃣ Zaangażowanie w direct search: świetnie sprawdzały mi się intensywne, godzinne spotkania z rekruterem lub nawet szerszym zespołem, gdzie wspólnie przeczesywaliśmy LinkedIna. Przy okazji to zawsze super szansa na debrief.

3️⃣ Minimum 3 etapy rekrutacji: uważam, że w celu wykluczenia zminimalizowania błędów poznawczych warto zaangażować w proces przynajmniej jednego, a najlepiej dwóch menedżerów z doświadczeniem rekrutacyjnym. Do tego 1 etap rezerwuję zawsze na zadanie techniczne lub business case (więcej w punkcie 5.).

4️⃣ Identyczna struktura pytań: przed każdym procesem przygotowuję sobie listę core’owych pytań, które powtarzam na każdej rozmowie, każde z określoną rolą. Skupiam się na pytaniach behawioralnych, prosząc o konkretne przykłady doświadczeń kandydata. Spotkanie zaczynam od krótkiego wstępu i agendy, a pierwsze pytanie dotyczy zawsze.. hobby – dzięki temu wiem w jaki sposób (ton głosu, mowa ciała etc) kandydat opowiada o tematach, które go pasjonują i jestem w stanie odnieść to do pytań o jego doświadczenia.

5️⃣ Business case / zadanie techniczne: tutaj szczegóły zależą oczywiście od poziomu roli, niemniej cel jest ten sam – zweryfikować kompetencje kandydata ‘w akcji’ na zadaniach odzwierciedlających codzienną pracę na danej pozycji. Uważam, że to daje to też lepszą perspektywę kandydatowi, a także weryfikuje jego zaangażowanie w proces – miewałem sytuacje, kiedy po otrzymaniu zadań kandydat rezygnował z dalszego udziału w rekrutacji. Same plusy!

🤝 Zatrudnienie tego idealnego kandydata to jest jednak dopiero początek drogi w budowaniu High-Performing Teams. Zarządzanie takim procesem to temat na oddzielny post (albo nawet kilka, ew. książkę 🙂 ), niemniej mam dla Was 2 tipy, które pomagają kandydatowi w wejściu w rolę na pełnym zaangażowaniu – przynajmniej tak wynika z feedbacków:

➡️ Po przyjęciu oferty zawsze wykonuję do kandydata 2 telefony – pierwszy z gratulacjami, a drugi na 1-2 tygodnie przed pierwszym dniem, aby opowiedzieć o planie na pierwsze dni i sprawdzić, czy wszystko jest jasne w kwestiach formalnych

➡️ Pierwszego dnia dzielę się z nowym członkiem zespołu plikiem on-boardingowym, z listą osób, z którymi warto byłoby się spotkać w pierwszych tygodniach oraz materiałami do zapoznania się we własnym zakresie – wszystko spriorytetyzowane hierarchią od 1 do 3.

❓Jak to wygląda u Was? Czy jest coś, co Waszym zdaniem pominąłem? A może Wy preferujecie szybsze procesy, lub np. uważacie, że Business Case nie jest tak istotny?

—

Podobał Ci się ten artykuł? Zapisz się na newsletter, aby być na bieżąco z nowymi wpisami: