馃懃 Pewnie truizmem jest twierdzenie, 偶e kluczowy do osi膮gania sukces贸w w biznesie czy specyficznie marketingu jest Zesp贸艂. Du偶o m贸wi si臋 ostatnio o High-performing Teams ale mam wra偶enie, 偶e nie m贸wi si臋 wystarczaj膮co du偶o o tym jak to talent density budowa膰.

馃幆 Na przestrzeni w艂asnej kariery mia艂em szcz臋艣cie do 艣wietnych mened偶er贸w i zespo艂贸w Talent Acquisition, od kt贸rych czerpa艂em najlepsze praktyki w zakresie skutecznej rekrutacji. Chcia艂bym podzieli膰 si臋 z Wami pi臋cioma z nich, kt贸re uwa偶am za kluczowe z perspektywy mened偶era poszukuj膮cego top talent贸w do swojego Zespo艂u.

1锔忊儯 Porzadny brief dla zespo艂u Talent Acquisition: analogicznie do pracy z agencjami, s艂aby input = s艂aby output. Uwa偶am, 偶e warto zrobi膰 krok wi臋cej ni偶 przygotowanie Job Description – warto spotka膰 si臋, opowiedzie膰 wi臋cej o roli, na jakie do艣wiadczenia, kompetencje i przesz艂o艣膰 zawodow膮 nale偶y zwr贸ci膰 uwag臋 w sourcingu.

2锔忊儯 Zaanga偶owanie w direct search: 艣wietnie sprawdza艂y mi si臋 intensywne, godzinne spotkania z rekruterem lub nawet szerszym zespo艂em, gdzie wsp贸lnie przeczesywali艣my LinkedIna. Przy okazji to zawsze super szansa na debrief.

3锔忊儯 Minimum 3 etapy rekrutacji: uwa偶am, 偶e w celu wykluczenia zminimalizowania b艂臋d贸w poznawczych warto zaanga偶owa膰 w proces przynajmniej jednego, a najlepiej dw贸ch mened偶er贸w z do艣wiadczeniem rekrutacyjnym. Do tego 1 etap rezerwuj臋 zawsze na zadanie techniczne lub business case (wi臋cej w punkcie 5.).

4锔忊儯 Identyczna struktura pyta艅: przed ka偶dym procesem przygotowuj臋 sobie list臋 core鈥檕wych pyta艅, kt贸re powtarzam na ka偶dej rozmowie, ka偶de z okre艣lon膮 rol膮. Skupiam si臋 na pytaniach behawioralnych, prosz膮c o konkretne przyk艂ady do艣wiadcze艅 kandydata. Spotkanie zaczynam od kr贸tkiego wst臋pu i agendy, a pierwsze pytanie dotyczy zawsze.. hobby – dzi臋ki temu wiem w jaki spos贸b (ton g艂osu, mowa cia艂a etc) kandydat opowiada o tematach, kt贸re go pasjonuj膮 i jestem w stanie odnie艣膰 to do pyta艅 o jego do艣wiadczenia.

5锔忊儯 Business case / zadanie techniczne: tutaj szczeg贸艂y zale偶膮 oczywi艣cie od poziomu roli, niemniej cel jest ten sam – zweryfikowa膰 kompetencje kandydata 鈥榳 akcji鈥 na zadaniach odzwierciedlaj膮cych codzienn膮 prac臋 na danej pozycji. Uwa偶am, 偶e to daje to te偶 lepsz膮 perspektyw臋 kandydatowi, a tak偶e weryfikuje jego zaanga偶owanie w proces – miewa艂em sytuacje, kiedy po otrzymaniu zada艅 kandydat rezygnowa艂 z dalszego udzia艂u w rekrutacji. Same plusy!

馃 Zatrudnienie tego idealnego kandydata to jest jednak dopiero pocz膮tek drogi w budowaniu High-Performing Teams. Zarz膮dzanie takim procesem to temat na oddzielny post (albo nawet kilka, ew. ksi膮偶k臋 馃檪 ), niemniej mam dla Was 2 tipy, kt贸re pomagaj膮 kandydatowi w wej艣ciu w rol臋 na pe艂nym zaanga偶owaniu – przynajmniej tak wynika z feedback贸w:

鉃★笍 Po przyj臋ciu oferty zawsze wykonuj臋 do kandydata 2 telefony – pierwszy z gratulacjami, a drugi na 1-2 tygodnie przed pierwszym dniem, aby opowiedzie膰 o planie na pierwsze dni i sprawdzi膰, czy wszystko jest jasne w kwestiach formalnych

鉃★笍 Pierwszego dnia dziel臋 si臋 z nowym cz艂onkiem zespo艂u plikiem on-boardingowym, z list膮 os贸b, z kt贸rymi warto by艂oby si臋 spotka膰 w pierwszych tygodniach oraz materia艂ami do zapoznania si臋 we w艂asnym zakresie – wszystko spriorytetyzowane hierarchi膮 od 1 do 3.

鉂揓ak to wygl膮da u Was? Czy jest co艣, co Waszym zdaniem pomin膮艂em? A mo偶e Wy preferujecie szybsze procesy, lub np. uwa偶acie, 偶e Business Case nie jest tak istotny?

Podoba艂 Ci si臋 ten artyku艂? Zapisz si臋 na newsletter, aby by膰 na bie偶膮co z nowymi wpisami: